“李经理你好，请坐。”任佳尔面对进来的人，做了一个请的手势。
来人是华东大区、申市市内的零售经理，负责市内所有自营店铺的业绩。因华东与总部合并办公，有种天子脚下的感觉，向来傲气自负。对这个没听说过的IW系统，怨气很大。
“任主管你好，首先声明我不是对你个人有意见，我是对公司的绩效系统有意见。”这位李经理毫不客气的拉开椅子坐下后，开明宗义的摆明立场，听起来似是客观理智，但他没等任佳尔接话，便径自说了起来：
“从绩效模式上来说，不同的职能和业绩目标，考核的方式应该不同，公司这套什么IW系统，从上到下一样的考核方式，我认为并不合理。所以我有理由质疑设计这套系统人的专业度。”
“第二，我是做销售的，我一直在一线，我比任何人都了解营业员的重要，甚至可以说怎么重视都不过份，但是，每个职位的设置都是各司其职的，公司既然是梯级管理结构，在收入、权限和绩效分配上也应该是梯级的，而不要搞所谓的公平主义、平均主义。”
“第三，人力部的人不懂业务，不知道我们每一个级别的人在做什么，你们闭门造车，却拿我们当活体实验，这是外行考内行、是最大的不公平。”
“第四，这个绩效系统我不认可，我签劳动合同的时候，没有与公司签绩效约，所以我拒绝执行。”
这位李经理说完后，便即站了起来，准备就此离开。
“李经理的意思是，按劳动合同签的工资标准就ok是吗？”任佳尔显然也是有备而来，伸手从文件夹中拿出了李经理的合同，直接翻到薪酬约定那一页，沉声问道。
“你tm的什么意思，我没有针对你，你tm的还针对我？”那李经理闻言立即转身，一掌重重的拍在会议桌上。桌子面禁不住抖了起来，原本为他准备的水杯也被震得抖了几下，差点儿没泼出来。
“或者我理解错你的意思了？”任佳尔心里一慌，但表面上仍力持镇定的看着李经理：“IW系统最大的特点就是绩效个性化。不仅不同职能、不同职级的人绩效方式不同，就是相同职级的人，奖励方式也不同。”
“所以李经理如果要坚持合同约定的方式，其实也是符合新的绩效规则的。”
“你想用你那假模假样的专业诓我是吧？你以为人人都和营业员那帮蠢猪一样，说什么她们都信？”李经理重新拉过椅子坐了下来，一边用手锤着桌面、一边吼着任佳尔。
任佳尔暗自吸了口气，看着那李经理，沉然而从容的说道：“你可以拒绝任何绩效方式，但你需要表达你的意愿。”
“比如说，申市每家店铺都有新品、季节品和过季品的销量与售罄率的业绩要求，对不同的经理，费总也制定了不同的分级要求。”任佳尔说着便从文件夹抽出一份文件递到他面前：“这是费总给我的，你看一下有没有问题。”
“费总是懂市场也懂销售的，不象你们这些人，不懂装懂还闭门造车。”李经理扯过文件快速看了一眼后，确认数字就是费凌南与他面谈过的，所以当即拍回到任佳尔面前：“目标我没意见，这是我给费总的承诺。”
“这是对应的三级奖励。”任佳尔再抽出一份文件推到李经理面前。
“这是什么东西？”
“为什么三级以上，奖励比例反而降低了？”
“公司要拿利润的大部分我理解，但在基础目标部分，已经分摊完公司的销售成本，后面的增量只有产品成本，利润率最高。”
“而且，越往上走，增量越难做，业务员付出越多。在公司利润率越高的情况下，应该给业务员更大的奖励，而不是玩数字游戏，表面看着数字大，其实利润共享率低了一半不止。”
“这个方案我不同意。你们象狗腿子一样替公司省钱是你们的事，别拿我们业务当傻子。”
李经理将文件摔在桌子上，转身大步离开了会谈室，跟本不给任佳尔解释算法的机会。而他的道理，听起来还很有道理的样子。
任佳尔的心情一阵沮丧，想想自己不仅出师不利、还被人骂闭门造车的狗腿子……。她的情绪一下子降到最低点。
虽然预估到不会太顺利，但没想到会被人骂。
“佳尔，怎么样？”秦海伦推开门冲进来，见任佳尔虽然阴沉着一张脸，但人还是挺完好无损的坐在那儿，顿时就放心下来：“唉，这个人最难搞，大道理一套一套的，好象就他懂得多。”
“喂，你没事吧？”
“没受暗伤吧？”
秦海伦见她不说话，不禁又担心起来，快步走到她身后，伸手在她的身上这里捏捏、那里摸摸。
“喂，别摸我。”任佳尔失笑着拉开她的手，无奈的说道：“你以为看武侠片呢，还暗伤。”
“你的脸色好难看，我不得不怀疑啊。”秦海伦嘿嘿一声，小声说道：“下一位，来个好搞定的？”
“继续，五分钟后，第二个刺儿头。”任佳尔起身伸了个大大的懒腰，恨恨的说道。
“我的大小姐，搞成功一个，后面才好办啊。”秦海伦诚恳的劝她。
“临时换类型，员工会说捏软柿子，反显得心虚。”任佳尔摇头说道：“现在只能一条道走到黑了。”
“也是。”秦海伦想了想，点头应和。
“不过，你挑一个既难搞、又很在意收入的人进来，十五分钟以后吧，我找华东区总聊一下。”任佳尔还是临时调整了一下思路。
硬啃不行，那就换种方式再继续硬啃。
*
任佳尔给华东区总打了个电话，说明了刚才这位李经理的情况后，便拿着资料、一脸严肃外加凌厉的往营销部方向走去。
“业绩目标ok，不同意考核方式。”
“我同意李经理维持原考核方式。但有个问题您需要考虑一下。”
“当所有人都进入绩效系统后，收入肯定会超过原有方式，那时候李经理是否能维持该区域该有的业绩增长？”
“所以区域内部的目标，我建议您做重新分配，给愿意接受挑战的经理。”
任佳尔说完后，一脸冷漠的将文件扔在区总的桌子上后，利落的转身离开。沉静的身影与响亮的高跟鞋敲打地板的声音，显得她极有权威。