创业初期的公司风险高吗？
搏一个财务自由的机会呗！
经过一番比较，辛琪手上有两个不同方向的选择：一个是本地生活服务的头部互联网公司，一个是刚刚注册的互联网出海创业公司。
本地生活服务的头部互联网公司也已经成长为大池塘了。
辛琪决定去小池塘。
这家创业公司刚成立不久，主要是做一带一路国家的移动支付业务。
“一带一路”是“丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的简称，已有138个国家参与，它是一个依托于经济塑造人类命运共同体的倡议。
美国的世界霸权主要建立在石油、军事和美元基础上，人民币的国际化是中国走向世界的必要步奏。海外国家的移动支付通道有助于人民币的国际化。
辛琪比较看好这个新的风口方向。
辛琪和创始人杨总聊的不错，杨总有梦想，也有格局。除了百万年薪，杨总还口头答应给辛琪公司股份。常驻地国内，出差去海外。
辛琪对这些安排都比较满意。于是火速接了offer，斗志昂扬的去报道了。
辛琪名义上职位是助理总裁，后来还负责战略人才部。公司刚起步，整个部门都是辛琪到岗后筹建的。
战略人才部主要负责公司整体战略和高端人才的招聘。
战略规划包括针对不同国家的移动支付模式的构建，ToB（商家端）和ToC（用户端）生态的搭建，入金和出金的链条，消费场景的选择以及公司在整个价值链中的占位。当然还有公司资源投入的预算以及阶段性目标，衡量指标体系构建等。
因为是刚创立不久的公司，辛琪第一步规划了4个人的战略规划团队，计划招两个中国人，两个外国人。
高端人才的招聘自不用说，需要专门的招聘经理，也需要高端的猎头。这家创业公司原本就有几家猎头公司，都是之前各位人力资源HR的关系。
辛琪自然不会傻到去动别人的利益和蛋糕。辛琪先把一个岗位放给所有的猎头，根据各家猎头的反应时间，反馈速度，候选人素质和沟通情况做了一个模型，进行综合打分，最终从10多家猎头里筛选出最满意的2-3家。
张梦的老公甄浩的猎头公司也被辛琪引入进来，经过采购部门的评估，正式进入了公司的人力资源供应商猎头池。
于是辛琪重点使用的三家猎头公司能力形成了一个很好的互补：
一家猎头有10多年甲方的工作经验，非常善于从用人方的角度来考察候选人。缺点是速度慢，优点是推荐的候选人和岗位匹配度高，落地性好。
另一家猎头有近10年乙方的工作经验，销售能力很强，沟通能力也很强，很善于说服候选人。优点是速度极快，缺点是推荐的候选人和岗位的匹配度略低，而且极其注意控制成本，一旦发现能忽悠客户就会想办法忽悠了。
辛琪被忽悠过一次。猎头公司用实习生来筛选简历，把假简历推荐到辛琪这边，被辛琪一眼开看出来，把对接的负责人好好骂了一顿。于是猎头公司负责人知道辛琪这个客户不好忽悠，后来每次对辛琪的需求都是亲力亲为，亲自把关了。
另一家就是甄浩的公司了。甄浩和候选人沟通非常细致，对候选人的性格的判断也很精准。优点是推荐过来的候选人和岗位的匹配度极高，落地性极好，速度也不算慢，缺点是甄浩本身对候选人的综合素质要求极高，一些中高端岗位迟迟没有他看上的人，倒是高端岗位更适合甄浩去操作。
客户会挑猎头公司，猎头公司也会挑客户。一般来说，岗位多，薪资高，提点高，付款快的客户更受猎头公司重视。
同一家猎头公司，不同的猎头顾问，服务的效果也不一样。辛琪刚接触这一行不久就明白了这个道理，直接要求素质最高的猎头对接。甄浩这边自不用说，甄浩本人对接。
辛琪花了两三个月时间，战略人才部终于组建完成了。所有人员都到岗，终于可以大展宏图了。
当然整个招聘过程中也波折不断。由于这是家刚创业的公司，辛琪要求又比较高，经常需要和大公司抢人。
大公司有招牌在这儿，辛琪只能自己亲自上阵，靠个人魅力这种虚无缥缈的东西，当然还有不错的薪酬和充满挑战的工作。
辛琪看上一个在国企工作的候选人。这人能力很不错，目前的薪酬包才10多万，辛琪计划给他翻一倍，提到20多万。可惜天有不测风云，候选人都已经跟原公司谈好离职了，妻子却突然遭遇了车祸，需要静养三个月，候选人必须陪床照顾妻子，不能来报到了。
辛琪这边的人力每周一和周五都会去慰问候选人，候选人非常感动。但最后还是由于到岗时间没有办法达成一致，辛琪只好放弃了。
辛琪的外国下属招聘也颇为波折。甄浩找到一个曾经在上海工作过、娶了四川老婆的欧洲人Micheal，目前在马来西亚工作。
甄浩对候选人进行了两个多小时的深入沟通，综合判断下来能力偏弱，但候选人愿意继续在海外工作，而且中文说的也不错，还表示愿意学本地语言。
辛琪也和这位欧洲人视频面试了，对方居然表示愿意加班，看上去还挺适合中国的创业公司的加班文化，并不像传统的欧洲人那么强调个人的福利和权利。
于是offer就发出去了，谁知欧洲人到底是欧洲人，关于税的问题折腾了一轮，圣诞休假回欧洲又推迟了入职时间，甄浩被Michael折腾的够呛，还好Michael终于入职了。甄浩也顺利拿到了第1笔款项。
部门组建好后，辛琪召集全员开了第1次部门会议。会议上辛琪希望传递紧迫感和打造成长型组织。
辛琪首先在白板上画了一条增长曲线。这是收入增长曲线和个人能力的增长曲线。
辛琪言简意赅的说道：“欢迎大家加入战略人才部，今天我们各位就会一同战斗了。
“长话短说，这张图是我总结的过去职场人生的曲线。Y轴是收入，X轴是工作年限，或者说是能力。
“很多人同一份工作做了很多年，能力并没有提升，增长的只是年龄，那么这种情况下的工作年限等于1。假设各位的能力随着工作年龄持续线性增长，那么随着年龄的增长收入曲线的公式是Y=1+N＾X-1。
“N是增长系数，理论上讲要远远大于GDP（国内生产总值）增速。我觉得一个优秀的人才的增长系数，N至少等于20％。
好了，现在大家算一下自己的工资有没有跟上自己的年龄，或者说自己成长的速度够不够快。如果你毕业时年薪5万，现在是你工作的第10年，那么就应该是25.8万年薪。如果你毕业时年薪10万，那么你工作第10年应该是51.6万。”
辛琪在白板上计算完数据，挥了一下手。刚入职的部门员工都呆呆的看着黑板。不是所有人的数学都向辛琪这么好。
辛琪自己的N是30％~40％，所以觉得20％是一个并不高的数。但现场沉重的气氛告诉辛琪，自己应该算个特例，还是不要给下属太大的压力了。
于是辛琪把白板上具体的数字擦掉了，只留下了一条趋势向上的曲线。
“希望大家努力成长，好好工作，我希望战略人才部出来的人在市场上是最有竞争力的，在公司里也是最强的。”
辛琪给大家鼓了鼓劲，结束了开场演讲。