水一波
商家是他们的顾客，所以，商家是第一位的，消费者是第二位的，国外的消费者以为国外的思想非常开放，洗我保护意识非常强烈，所以国外的消费者很强势，但是中国不一样，中国的消费者还处于一个弱势的地位。
随着美团的不断发展，业务的食量也是不断上涨，现在囊括了酒店住宿、周边旅游、景点门票、民宿公寓、打车、骑行、火车票、机票、实时公交、电影演唱会门票、休闲娱乐、游泳健身、充值、没法、结婚办理、家庭装修、医疗等美食、酒店旅游、出行、娱乐、生活、公益等包含衣食住行项目，当然了，主营项目仍然是外卖。
二、事件-新型冠状病毒肺炎事件
2019年武汉出现一批病毒性肺炎，具备感染性较强，传播途径主要是通过飞沫传播和接触来传播病毒，自2020年1月开始大江南北纷纷禁止通行，为了响应国家号召‘待在家里就是为国效力’，上到跨国集团，下到街边小吃尽皆闭门不出，为此，各大中小企业失去人力资源，纷纷遭到重大损失，近期好转。美团外卖作为外卖行业，有着两个客户群体，第一位的就是消费者，新冠肺炎肆虐大江南北，普通民众基本闭门不出，不吃外面的食物，生怕感染肺炎。第二位的就是各个商家，新冠肺炎导致街上的商店全部关门，而美团外卖实质上是实体店运送的一种延伸，尤其美团已经将大部分的经济转移到外卖业务上，在新冠肺炎的打击下，损失惨重。近期情况好转，然则百废待兴。
三、美团外卖内外环境分析
1。 PEST模型
政治法律环境
2020年初，新冠病毒肆虐，国际局势紧张，全球抗击疫情，人们出行受到严重限制。
国家政策环境
国家初期要求民众待在家里不要外出，人们也是纷纷响应，闭门不出，近期情况好转，国家倡导按照各个地区的具体情况复工复产，商业开始繁荣，部分饭店重新营业。
社会文化环境
人均收入较之年初有所好转，但任然不是非常乐观，物价降低，部分人们渐渐能够消费得起外卖。
技术因素
互联网行业的高速发展，手机使用人数的膨胀式剧增，团购逐渐侵蚀餐饮行业，外卖行业也进入到了千家万户之中，无论是用户群体还是交易额或者是用户消费数据都是剧增，传统的餐饮模式，已经逐渐向数字化，精美化转型。
新冠肺炎疫情受到抑制，虽然研究院并没有研制出特效药，但是随着感染病人的逐渐好转，全国人民都保持积极的乐观态度，坚信此次大难定能逢凶化吉。
2。 波特五力模型
现有公司的竞争-饿了吗
饿了吗集团对美团外卖的市场份额一直虎视眈眈。美团市场占有率大于饿了吗，但是饿了吗的月活跃永和却是大于美团外卖。现有公司的竞争压力较大。
潜在进入者
外卖行业靠的是规模经济，广撒网，现在基本各个城市都有美团或者饿了吗的站点，外卖行业的产品差别化不明显，但是顾客的忠诚度显然是集中于美团外卖和饿了吗。技术要求不高。资源要求很高，成本劣势较大，潜在竞争者需要花费大量人力物力去宣传，以此来侵占美团外卖的市场份额。分销渠道对于外来竞争者也是个巨大的考验，顾客的忠诚度需要大量金钱进行促销，才能够获得效果。政府的复工复产政策有利于企业开拓。综合来讲，潜在进入者的竞争压力较小。
替代品-实体店
疫情近期好转，政府提倡复工复产，大量实体店恢复营业，人们因为久坐不动想要活动活动，也有不少人强烈希望能够堂食，但由于疫情仍然在持续当中，虽然人们基本上都相信能够度过难关，但是不少人对于堂食仍然采取观望态度，所以外卖的形式仍然占据主导地位。
供应商-餐馆、饭店、酒店
美团可替代性不大，基本所有的店铺都在美团具有店面，外卖行业基本被美团和饿了吗所垄断。对于大部分的餐饮业，尤其是部分仍然处于禁严的餐馆来说，外卖行业可谓是黑暗海洋中的灯塔，疫情期间不少商家就此破产关门倒闭，甚至部分商家就靠着外卖苟延残喘，外卖行业的重要程度不可谓不重。
顾客
部分自从疫情肆虐以来，普通外卖中，正餐的占有率仍然
有主导地位，但是非餐饮类的比重正在逐渐增长，具体大概有超市的瓜果蔬菜等生鲜，药店药品口罩等。虽然近期疫情好转，但是仍然有大部分顾客仍然坚持使用外卖购买。
3。 行业关键成功因素
独特的战略要素
产品属性相差不大，美团于饿了吗都是第三产业-服务型产业，两家的服务水准差别不大。两家的资源也是旗鼓相当，竞争比较激烈。
关键成功要素
快速准确的定位技术支持，互联网的发展让精确到每家每户得以实现，精确的位置既能够让配送服务减少不必要的麻烦，又能够让某些不愿费劲巴力跑一趟的人（比如学生党，有时候食堂距离宿舍足有20分钟的路程，而教学楼又是南辕北辙）安心享受丰盛的餐饮。
礼貌而快速精准的送货服务，美团采用五星评价的方式来检验配送过程是否尽如人意，以此来对配送人员进行绩效考核。
顾客订单的简单易操作性，美团网的app界面往往清晰透明，而且会这届筛选出顾客本地附近能够配送到的位置的店铺。
产品的多选择性，美团往往囊括了整个区域百分之八十的店铺，基本想吃什么，搜索一番就能吃到，而且种类多样。
产品的营销推销推广技巧，美团外卖往往用商家实际拍摄的照片。略微加工后上传，产品看起来精美异常。
有吸引力的控制界面和餐饮款式，美团外卖的app界面往往是条理分明，色彩鲜艳，强烈的素材搭配能够吸引人们深入进去。
顾客的退单或者好评，五级评价制度让美团能够清晰看到该店铺是否有用假冒伪劣产品欺瞒客户的现象。
精美的商家广告，广而告之往往是挖掘精美食物的必要条件，酒香也怕巷子深。
4。 价值链分析
美团外卖本身并不提供商品进行买卖，他实际上只提供服务，提供一种建立在买家和卖家中间的一道桥梁，给与卖家更多的消费需求，给予买家更加优惠的价格和更加实惠的物品。
首先，是一个基础的办公场所，和基础的一些设施，网络办公等等。
其次，人力资源中需要在生产经营环节进行培训与招聘，再就是需要在服务也就是配送这个领域。
然后，需要技术开发的就是商品在线的及时发布，商品的商家经营等管理。还有网络建设，维护网络日常经营，防止断电，黑客攻击等突发情况。还有在线的顾客下单时候的管理和网页刷新率。网站的宣传，推广、优化、更新，时时关心用户的体验效果。以及在线的实时评论系统，留言系统，对商家和顾客的维护调节。
采购，包括场地建设，办公场所，网络运营，网站团购等等的资源需求。
在生产物流方面，吸引厂商、餐饮行业入驻，仓库管理，分派时候的分发。
在生产经营方面，餐饮团购的费用，商品交易的费用，庞大信息的管理，发布广告，宣传的费用。
在配送物流上则需要精确位置信息，订单的有效性，客户的位置信息，当地交通变化的信息，客户订单的集成效应，配送时机的最优方案。
在服务上，需要维持咨询方式，联系方式，投诉的通透性，售后服务是否让客户满意，配送时间是否超出，程度如何，精细调查有无冤假错漏。
除此之外，则是利润。实际上美团外卖唯一的利润就是销售带来的返点，
美团网的核心实际上就是大宗交易带来的集群效应，大量购买等于大量的回扣，商家能够得到大量的需求，便能够大量的生产来压低必要的损耗，也就自然愿意压低价钱，所以商家一方面给顾客优惠，一方面则给美团外卖回扣，而煤炭外卖带来的巨大需求积少成多，又让商家的大量盈利，弥补了给顾客优惠和给美团回扣的损失，这种盈利模式实际上对双方来说是彼此互利互惠的。
5。 SWTO分析
优势S
业务能力强大，技术水平成熟。市场宽广，配送服务良好。
弱点W
制度不完善。美团外卖出现刷单现象，好评制度并不完善，仍然有很大的改进空间。
机会O
虽然有所好转，但疫情仍在继续，国家禁止堂食，所以大部分人仍然会选择订外卖。
威胁T
疫情原因让人们的工资变低，长时间没有收入，人们的消费水平变低，使得消费欲望降低，使得本来一直订外卖的人犹豫起来，犹豫订外卖的人放弃订外卖，不想订外卖的人念头更加坚定。
四、战略规划方案
1。增长型战略（OS）
发挥自己市场份额大，技术成熟的优势，利用疫情拐点订外卖数量增多的机会。
2，扭转型战略（OW）
利用疫情拐点订外卖数量增多的机会，克服制度不完善的缺点，优化、改革。
3。 多种经营战略（TS）
利用订量增多的优势，回避人均消费水平下降的威胁。
4。防御性战略（TW）
克服制度不完善的缺点，优化、改革。回避人均消费水平下降的威胁。
摘要：薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，EMBA，MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系有所介绍，薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面，薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬。
关键词：薪酬，岗位评价，按劳分配
一、薪酬
薪酬，对于员工来说，是一种收入，或者说是回报补偿；对于企业来说，是一种经营成本，对员工的手段；对社会来说，他的意义是促进经济发展，是为了维护社会公正，是用来平衡政治利益平衡。
薪酬，往窄了说，就仅仅只是基本薪酬和浮动薪酬而已，往中间说，就是经济收入，有形的服务，或者说，福利；再往宽了说，薪酬即为报酬。但是报酬又跟薪酬不一样，报酬包括薪酬包括工资。薪酬的功能是，经济保障，还有激励员工，以及吸引优秀员工和留住优秀的员工。
报酬，因为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬，报酬分为经济性报酬，非经济性报酬，外在报酬，内在报酬。而薪酬管理是组织针对员工提供的服务确定他们的薪酬体系，薪酬水平，薪酬结构，薪酬支付方法以及付诸实践实施的过程。
薪酬体系一直以来，都需要解决两个巨大的问题，一个是如何明确薪酬的构成，另一个就是如何明确基本薪酬的决定方式。而国际上通常流行三种薪酬体系，一个是职位薪酬体系，一个是技能薪酬体系，最后一个是能力薪酬体系。
薪酬管理难点很多，但是最主要的就是三点，一个是公平性，即为内部公平性，外部公平性，自我公平性和管理过程中的公平性。第二个就是有效性，比如经营目标，利润率，销售额，股票价格，创新能力，服务水平，团队建设，产品质量。第三个就是合法性，企业的薪酬管理体系是否符合国家相关的法律法规规定，企业的管理过程是否符合国家相关的法律法规规定。
二、薪酬结构
薪酬结构一词可以有两种理解，一个是薪酬组成结构，即围观岗位上，薪酬总数的各个部分的具体组成项目及其比例，从企业整体层面上，薪酬总额会按照不同的标准所进行的统计，其显示的具体比例关系就是薪酬结构。第二种理解就是，岗位薪酬等级结构，第一个是，薪酬的等级数量，其次是同等级薪酬变动范围和比率，第三个是相邻等级的交叉与重叠，最后一个是组织内，基于岗位价值的分配比例关系。
薪酬结构的设计是为了两个目标，一个是为了聚焦岗位，岗位的薪酬构成有很多，比如基本薪酬，变动薪酬，补充薪酬，间接薪酬等金额与比例关系不一样的，为了能够充分发乎不同薪酬项目的作用，也是为了能够更好地实现保障、激励、补偿、保留等薪酬功能。第二个是为了统揽全局，组织中，薪酬的等级数量，同一个等级之内的变动幅度，相邻等级只见的交叉、重叠、差距，这有利于建立薪酬等级序列体系，有利于建立薪酬增长轨道和阶梯，还有利于实现岗位责任和权利相统一，也有利于让人们注重于薪酬分配中的公平和差距。
三、职位评价
要了解职位薪酬体系，就不得不先提一下职位评价，职位评价，是为了比较不同的职位的贡献的大小，通过一定的程序和方法，他能够系统的确定职位之间的相对价值，从而建立职位薪酬等级序列结构，这样能够确定不同职位薪酬级距的过程。
职位评价产生的结果，能够基本确定职位的相对价值，即，这个职位的贡献，要比那个职位的要大，而且大得多，是干才那个职位的足足两倍。
职位评价平不是一直波动不断的，他实际上是静止的，静态的评价，假设，完成职位基本的任务只狗，或者完成了标准任务的基础之上，对职位的价值本身进行的比较和评判。
职位评价一般着眼于建立职位薪酬等级，经过职位评价之后，需要建立职位薪酬等级，其所建立的薪酬等级职位的管理层级所反映的是，汇报上级挂机和汇报下级关系，而薪酬等级反映的是职位相对贡献的大小和差距以及比例的关系。
然后就是职位的逻辑假设状况，首先，暗哨职位的贡献大小来支付报酬是符合逻辑的，而这个逻辑就是因事设岗，或者说是因岗用人，亿可以说是以岗定薪，这是种评级取酬。基于相对价值设计和支付报酬会更加的公平公正公开。他能够更好地实现多劳多得这一优点，而且也能够实现贡献大报酬多。职位价值结构是用来反映和支撑组织的战略目标的，组织可以通过维持某一种基于相对价值的职位结构，以此来促进企业斩绝目标的实现。
职位的评价方法有四种，要素比较法，排序法，要素计点法，分类法，其中要素计点法和要素比较法是属于考虑报酬要素的评价方法，排序法和分类法属于考虑职位整体的，其中要素